VĂN KIỆN QUỐC HỘI TOÀN TẬP TẬP VIII (1992-1997) Quyển 2 1994-1995

 

BÁO CÁO THẨM TRA CỦA ỦY BAN VỀ CÁC VẤN ĐỀ XÃ HỘI
CỦA QUỐC HỘI VỀ DỰ ÁN BỘ LUẬT LAO ĐỘNG


(Do ông Bùi Ngọc Thanh, Phó Chủ nhiệm Ủy ban về các vấn đề xã hội
của Quốc hội đọc tại kỳ họp thứ 5, Quốc hội khóa IX, ngày 26-5-1994)

Kính thưa Quốc hội,

Tại kỳ họp thứ 4 tháng 12-1993, Ủy ban về các vấn đề xã hội đã báo cáo lần thứ nhất trước Quốc hội về Dự án Bộ luật lao động. Các Đoàn đại biểu đã thảo luận, đóng góp khá nhiều ý kiến. Ủy ban chúng tôi đã cùng các Ủy ban có liên quan tập hợp và tổ chức phiên họp liên Ủy ban tại Thành phố Hồ Chí Minh trong tháng 2-1994 để xem xét việc tiếp thu của Ban soạn thảo và trình ý kiến của Ủy ban lên Thường vụ Quốc hội tại phiên họp thứ 18 (tháng 3-1994). Theo sự chỉ đạo của Ủy ban thường vụ Quốc hội, Ủy ban về các vấn đề xã hội và Ủy ban pháp luật đã làm việc với Ban soạn thảo để tu chỉnh lại một lần nữa Dự thảo Bộ luật lao động trước khi công bố lấy ý kiến nhân dân.

Kể từ khi công bố (10-4-1994) đến ngày 18-5-1994, mặc dù thời gian không dài nhưng đã có 39 bản tập hợp thảo luận của các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; 16 Bộ, ban, ngành và nhiều thư, bài của công dân. Kết quả cho thấy ý kiến của nhân dân hết sức phong phú và nhiều nội dung khá xác đáng. Dự thảo Bộ luật có 202 điều, đã có tới 181 điều (90% các điều) được đóng góp ý kiến. Ủy ban chúng tôi và các Ủy ban có liên quan cùng Ban soạn thảo đã tổng hợp các ý kiến đóng góp, báo cáo lên Ủy ban thường vụ Quốc hội tại phiên họp thứ 20 (từ 11-5-1994 đến 19-5-1994). Với các kết luận của Thường vụ tại phiên họp này, Dự án về Bộ luật lao động đã được Ban soạn thảo làm việc nghiêm túc, tiếp thu khá đầy đủ các ý kiến để hoàn thiện lần cuối trình ra Quốc hội tại kỳ họp thứ 5 này. Dự thảo trình Quốc hội so với Dự thảo đã công bố đã được bổ sung, sửa chữa tiếp 97 điều ở 16 chương (trong số 17 chương).

Trong các ngày 23 và 24-5-1994, chúng tôi đã có cuộc họp toàn thể Ủy ban để thảo luận bản báo cáo thẩm tra trình Quốc hội. Vì Dự án Bộ luật đã được các đoàn đại biểu Quốc hội, các địa phương, các ban, ngành và nhân dân đóng góp nhiều ý kiến; Ban soạn thảo đã tiếp thu, sửa chữa, bổ sung khá đầy đủ và Ủy ban thường vụ Quốc hội cũng đã chỉ đạo, cho ý kiến nhiều lần, vì vậy trong báo cáo thẩm tra lần này, chúng tôi chỉ đề cập chủ yếu tới 8 vấn đề lớn đang có nhiều ý kiến sôi nổi và có những khía cạnh còn khác nhau để Quốc hội xem xét cho ý kiến, sớm ban hành Bộ luật đáp ứng nguyện vọng của đông đảo nhân dân.

1. Về tuổi tối thiếu được nhận vào làm việc:

Vấn đề này được đề cập tại Điều 6 (Chương I) và Mục 1 Chương XI, có hai loại ý kiến như sau:

Loại ý kiến nói rằng, nên quy định tuổi 16, vì trẻ em Việt Nam thường có vóc dáng nhỏ bé do mức sống thấp. Mặt khác, quy định như vậy là phù hợp với Luật bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em.

Loại ý kiến khác nhất trí với tuổi 15 vì thực tiễn cho thấy rằng ở nước ta, nhiều trẻ em đã đi làm từ 13 - 14 tuổi. Hằng năm, cả nước có khoảng 1,5 triệu trẻ em ở độ tuổi này, trong đó một bộ phận không nhỏ không có điều kiện tiếp tục học lên, mà phải đi làm nuôi thân và giúp đỡ gia đình.

Chúng tôi cho rằng, quy định tuổi 15 là tuổi bắt đầu được làm việc nhưng chỉ giới hạn trong một số nghề nhất định là hợp lý (cả về thực tế và cả về trắc nghiệm khoa học). Để giải quyết vấn đề thực tiễn này, Nghị định 90/CP ngày 24-11-1993 của Chính phủ về hệ thống giáo dục mới cũng đã quy định đào tạo nghề sau tiểu học với thời gian đào tạo là dưới một năm cho trẻ em tuổi 13-14; sau khi học xong sẽ đi làm vào tuổi 14-15.

2. Về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động và mức trợ cấp (Điều 16 Chương II và các điều từ 38 đến 43 Chương IV):

Một số ý kiến cho rằng, khi chấm dứt hợp đồng lao động mà chỉ được trợ cấp nửa tháng lương là thấp. Theo chúng tôi, cần phải phân biệt hai dạng chấm dứt hợp đồng: Một là, chấm dứt hợp đồng khi hết thời hạn, đã hoàn thành hợp đồng hoặc hai bên cùng nhất trí chấm dứt, hoặc người lao động đơn phương chấm dứt trước thời hạn. Hai là, chấm dứt hợp đồng nhưng không do lỗi của người lao động, mà thực chất là người lao động bị mất việc (trong các trường hợp thay đổi công nghệ, áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng...).

Điều thống nhất giữa các ý kiến là, bản chất của hai dạng chấm dứt hợp đồng hoàn toàn khác nhau thì chế độ giải quyết về căn bản cũng phải khác nhau. Điều chưa thật thống nhất chủ yếu là mức trợ cấp cho mỗi dạng.

Để có căn cứ xem xét, chúng tôi thấy rằng, phải trở lại quan điểm: một mặt phải bảo vệ quyền lợi của người lao động, mặt khác, cũng phải bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và phải tính đến khả năng chịu đựng về tài chính của các doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp nhà nước) trong cơ chế thị trường, đồng thời, phải xem xét đến đạo lý và lịch sử của vấn đề này.

Theo cách đặt vấn đề như trên, chấm dứt hoạt động lao động ở dạng hoàn thành hợp đồng hoặc người lao động đơn phương chấm dứt thì các nước trên thế giới (kể cả các nước có nền kinh tế phát triển) thường trợ cấp cho người lao động mỗi năm làm việc nửa tháng lương (ngoài phần tiền lương đã trả sòng phẳng hằng tháng theo hợp đồng). Ở nước ta cũng đã vận dụng "thông lệ" đó thể hiện trong Thông tư số 88/TTg năm 1964 của Thủ tướng Chính phủ, nhưng vì điều kiện các xí nghiệp quốc doanh của ta khi ấy còn nhiều khó khăn về tài chính nên Nhà nước đã khống chế tối thiểu là 2 tháng và tối đa là 5 tháng lương. Lần này, Dự thảo Bộ luật lao động cũng quy định khoản trợ cấp này là nửa tháng lương cộng với các khoản phụ cấp lương nếu có và không khống chế tối đa; chúng tôi cho là hợp lý. Trên thực tế, từ khi phát triển nhiều thành phần kinh tế, hầu như các doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa trả khoản này cho người lao động, nay cần quy định để họ phải trả.

Chấm dứt hợp đồng lao động ở dạng mất việc (nói tại khoản 1 Điều 16); chúng tôi hoan nghênh Ban soạn thảo đã tiếp thu ý kiến của nhiều đại biểu Quốc hội là người mất việc phải được hưởng cả 2 khoản (khoản thôi việc đã nói ở dạng thứ nhất cộng với khoản mất việc ở dạng thứ hai và khoản này có khống chế giới hạn dưới, tối thiểu cũng được 2 tháng lương). Tuy nhiên, việc quy định một cách dứt khoát khoản (trợ cấp mất việc) mỗi năm nửa tháng lương, có thể chỉ phù hợp với tình hình hiện nay khi các doanh nghiệp ngoài quốc doanh vừa mới hình thành, các doanh nghiệp nhà nước vừa mới thành lập lại, lợi nhuận chưa nhiều, quỹ trợ cấp mất việc còn bé. Nhưng khi các doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì rất có thể phải nâng mức trợ cấp mất việc lên cao hơn. Vì vậy, chúng tôi đề nghị cần phải quy định "mềm hóa" khoản này, tức là "... tối thiểu là nửa tháng lương trở lên và ít nhất không thấp hơn hơn hai tháng lương".

Cả hai dạng chấm dứt hợp đồng (thôi việc và mất việc) người lao động phải tiếp tục được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo thời gian làm việc và mức độ đóng góp (trước đây nếu chấm dứt hợp đồng là kết thúc luôn cả chế độ bảo hiểm).

3. Về quy định mức lương tối thiểu (Điều 56, Chương VI và khoản 2 Điều 132 Chương XI):

Cho đến nay đại đa số các ý kiến cho rằng phải quy định mức lương tối thiểu vào Bộ luật lao động, song vẫn còn một số ý kiến cho rằng không nên quy định, vì đây là một việc khó lại luôn luôn biến động. Ở đây có hai loại việc cần lưu ý:

Thứ nhất là, khi quy định mức lương tối thiểu phải chú ý ít nhất đến ba vấn đề: Một là, có lợi hay không có lợi cho người lao động đang có việc làm; hai là, có lợi hay không có lợi cho người chưa có việc làm; ba là, quy định mức lương tối thiểu phải phù hợp với trình độ phát triển của nền kinh tế.

Để giải quyết hợp lý cả ba vấn đề trên, nhất là bảo vệ quyền lợi người lao động đang có việc làm và tạo điều kiện cho người chưa có việc tìm kiếm được việc làm, chúng tôi cho rằng, cần phải quy định có tính nguyên tắc về mức lương tối thiểu vào Bộ luật này. Nguyên tắc đó là giao cho Chính phủ căn cứ vào điều kiện kinh tế mà quy định và công bố mức lương tối thiểu cho cả nước, cho các vùng và các ngành, nghề. Như vậy, ở vùng kinh tế phát triển thì mức lương tối thiểu sẽ cao; ở những ngành, nghề nào tiêu hao lao động thấp, mức độ tái sản xuất sức lao động không lớn thì mức lương tối thiểu có thể thấp hơn và ngược lại (xin được lưu ý thêm là, trong quá trình đóng góp ý kiến có một vài trường hợp nhầm lẫn giữa mức lương tối thiểu và mức lương khởi điểm nên đã đề nghị không quy định mức lương tối thiểu cho các ngành, nghề). Khi trình độ nền kinh tế khá hơn hoặc khi giá cả biến động làm giảm tiền lương thực tế thì phải điều chỉnh mức lương tối thiểu tăng lên. Một nguyên tắc quan trọng khác nữa là, khi mức lương tối thiểu đã được quy định hợp lý theo vùng và ngành, nghề thì người sử dụng lao động không có quyền trả lương cho người lao động dưới mức tối thiểu.

Thứ hai là, mức lương tối thiểu của người lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp được thành lập theo Luật đầu tư nước ngoài: ở đây cũng có hai khía cạnh đáng quan tâm: Một là, để bảo vệ và nâng cao vai trò người lao động Việt Nam thì ai cũng muốn nâng cao mức lương tối thiểu. Hai là, càng nâng mức lương tối thiểu càng tăng thêm mâu thuẫn lợi ích giữa "hai người" lao động cùng bị chi phối bởi một thị trường giá cả, nhiều trường hợp năng suất lao động không hơn nhau (trừ một vài doanh nghiệp như liên doanh dầu khí Vietsopetro chưa có đối tượng để so sánh) nhưng tiền lương nói chung, mức lương tối thiểu nói riêng của lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và lao động trong các doanh nghiệp đầu tư trong nước rất khác nhau gây nên biến động xấu về nguồn lao động, nhất là những lao động có "bàn tay vàng".

Chúng tôi đồng ý với quy định ở khoản 2 Điều 132 là Chính phủ giao cho Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thỏa thuận với các ngành hữu quan xem xét và công bố mức lương tối thiểu hằng năm cho lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Song việc quy định phải theo nguyên tắc giảm dần sự cách biệt giữa mức lương tối thiểu của lao động trong hai loại doanh nghiệp nói trên trong đó cần xem xét nâng dần mức lương tối thiểu của lao động trong các doanh nghiệp đầu tư trong nước. Trong khi sự cách biệt còn lớn, Chính phủ cần có ngay chính sách điều chỉnh, ổn định, hạn chế sự biến động lao động tiêu cực trong hai loại doanh nghiệp, nhất là lao động có kỹ thuật cao.

4. Về lao động nữ và thời gian nghỉ thai sản (Chương X và Điều 114):

Tiếp thu ý kiến của nhiều đại biểu Quốc hội và các ý kiến của các địa phương, các đoàn thể, Ban soạn thảo vẫn giữ nguyên Chương X quy định riêng đối với lao động nữ. Đông đảo các ý kiến hoan nghênh và cơ bản nhất trí với nội dung của Chương này, trong đó một số điều đã thể hiện cả chức năng người lao động và chức năng người mẹ của lao động nữ. Vấn đề còn chưa thật nhất trí ở một số ý kiến là thời gian nghỉ thai sản (Điều 114). Song trừ các trường hợp đặc biệt như một lần đẻ nhiều con, nghỉ thêm không hưởng lương sau khi hết thời gian nghỉ, v.v., vấn đề còn đọng lại là nghỉ từ 4 đến 6 tháng hay là 6 tháng.

Để xác định hợp lý con số này chúng ta cần phải có căn cứ thực tiễn. Ngoài căn cứ lao động nữ có hai chức năng nói trên, phải tính đến căn cứ tính chất các ngành, nghề, có nghề nặng nhọc, có nghề có yếu tố độc hại, vì vậy, hao phí lao động cho các chức năng của lao động nữ trong các nghề cũng rất khác nhau. Nếu cố định ở một mức thì lao động nữ trong các nghề nặng nhọc, độc hại sẽ thiệt thòi (trừ khi chúng ta thực hiện một cách cơ bản không sử dụng lao động nữ trong các nghề đó, nhưng đó còn là việc lâu dài). Vì vậy theo chúng tôi, quy định như Dự thảo là hợp lý "... từ 4 đến 6 tháng do Chính phủ quy định tùy theo điều kiện lao động và tính chất công việc nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi, hẻo lánh".

5. Về tuổi nghỉ hưu trí (Điều 145 Chương XII):

Quá trình thảo luận có ba loại ý kiến khác nhau: Loại ý kiến thứ nhất, đề nghị nâng cao tuổi nghỉ hưu để tận dụng khả năng lao động. Loại ý kiến thứ hai, đề nghị tuổi nghỉ hưu cần được giảm để "trẻ khỏe hóa" lực lượng lao động. Loại ý kiến thứ ba, đồng ý như Dự thảo. Sau khi thảo luận, cân nhắc các khía cạnh, chúng tôi tán thành như trình bày của Chính phủ, nghĩa là về lâu dài và nói chung tuổi nghỉ hưu là 55 đối với nữ và 60 đối với nam. Việc tăng thêm hoặc giảm bớt tuổi nghỉ hưu là tùy thuộc vào yêu cầu của một số công việc, ngành nghề và khả năng cụ thể của người lao động. Mặt khác, những người chỉ đủ 1 trong 2 điều kiện (hoặc là đủ tuổi đời nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm, hoặc là đủ thời gian đóng bảo hiểm nhưng chưa đủ tuổi đời) cũng được hưởng chế độ hưu trí nhưng ở mức thấp hơn. Quy định như vậy là phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của nước ta và thông lệ quốc tế.

6. Về vai trò và vị trí của tổ chức Công đoàn cơ sở (Điều 153 và 155 Chương XIII và Điều 38 Chương IV):

Đây là vấn đề đã được quan tâm, trao đổi rất nhiều trong quá trình thảo luận và lấy ý kiến nhân dân, hầu hết các ý kiến đều khẳng định vai trò và vị trí quan trọng của Công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tuy vậy, theo Dự thảo đã công bố nhiều ý kiến đề nghị cần làm rõ một vấn đề liên quan đến nhiều người sau đây:

Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa có tổ chức Công đoàn, vậy thì ai là người chăm lo và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Dự thảo trình Quốc hội kỳ họp này, Chính phủ đã bổ sung những quy định rất quan trọng và đã giải đáp rất thỏa đáng câu hỏi đó là:

- Kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động, chậm nhất trong vòng 6 tháng người sử dụng lao động phải tạo điều kiện để người lao động thành lập Công đoàn tại doanh nghiệp theo đúng Luật công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Ở các doanh nghiệp chưa có tổ chức Công đoàn, thì Công đoàn cấp trên phải tổ chức cho người lao động thành lập Công đoàn lâm thời. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ban hành quy chế hoạt động của các tổ chức Công đoàn lâm thời.

- Trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động ở cơ sở như cho thôi việc (khoản 2 Điều 16), người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 38), sa thải (Điều 85), trả lương chậm (Điều 59)... đây là những vấn đề rất hệ trọng.

Dự thảo lần này đã đưa ra phương án xử lý chủ động bảo đảm quyền bình đẳng của cả hai bên là, trước khi quyết định thi hành kỷ luật sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, nếu không nhất trí thì hai bên phải báo cáo lên cơ quan, hoặc tổ chức có thẩm quyền. Trong thời hạn 30 ngày tính từ khi nhận được báo cáo, cơ quan hoặc tổ chức đó phải trả lời. Căn cứ vào các ý kiến trả lời, người sử dụng lao động có quyền ra quyết định theo quy định của pháp luật và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nếu Công đoàn nhận thấy quyết định đó là sai trái thì có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật (khoản 2 Điều 38).

Theo chúng tôi, quy định như trên là phù hợp với Điều 10 của Hiến pháp năm 1992 và các điều 12, 13 của Luật công đoàn năm 1990.

7. Về giải quyết tranh chấp lao động tập thể và sử dụng quyền đình công (Mục 2 Chương XVI):

Đây là một trong những vấn đề hệ trọng của Dự thảo Bộ luật. Đáng lưu ý là, quá trình thảo luận đóng góp ý kiến là cả một quá trình nhận thức. Không ít ý kiến ban đầu chưa thừa nhận quyền đình công, nhưng sau đó đã thừa nhận và bây giờ thì khẳng định rằng đình công là một trong những quyền cơ bản của người lao động trong nền kinh tế thị trường.

Về trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể và sử dụng quyền đình công, có thể nói rằng các dự thảo từ giữa tháng 3 năm nay về trước chưa xử lý được một cách thanh thoát. Theo chỉ đạo của Ủy ban thường vụ Quốc hội, các cơ quan hữu quan đã cử các đồng chí có thẩm quyền bàn bạc, xử lý cụ thể. Do vậy, đến Dự thảo trình Quốc hội lần này đã giải quyết tương đối hợp lý các vấn đề: quyền đình công của người lao động không bị hạn chế bởi Tòa án hoặc người sử dụng lao động; người lao động và người sử dụng lao động đều bình đẳng trước Tòa; sẽ không xảy ra đình công sau khi Tòa kết luận.

Về cơ bản chúng tôi nhất trí cách đặt vấn đề sử dụng quyền đình công được thể hiện trong Dự thảo Bộ luật.

Tuy nhiên xem xét các ý kiến đóng góp của nhân dân và qua quá trình thảo luận có ba vấn đề sau đây cần được xem xét làm rõ:

Một là, trong trường hợp các cuộc đình công đúng (lẽ phải thuộc về tập thể người lao động) thì người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ các yêu sách chính đáng của cuộc đình công, đồng thời phải trả cho mỗi người tham gia đình công một khoản tiền tương đương với tiền lương chính của họ, hoặc ít nhất là bằng mức lương tối thiểu.

Ngược lại, trong trường hợp đình công sai, các yêu sách đưa ra là không chính đáng, thiếu căn cứ, thì tập thể người lao động phải thực hiện theo sự phán quyết của Tòa án; Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở cũng phải chịu trách nhiệm trước hậu quả của cuộc đình công sai, nhất là khi chính họ khởi xướng đình công.

Hai là, chúng tôi cho rằng việc giải quyết các vụ tranh chấp lao động ở Tòa án, nhất là giải quyết các cuộc đình công phải là nhanh nhất (thời gian ngắn nhất) so với các vụ án hình sự, dân sự, hành chính và kinh tế. Bởi vì, nội dung các cuộc đình công hoặc tranh chấp thường là các vấn đề về tiền lương, việc làm, điều kiện lao động, thời gian làm việc, v.v. đây là những việc hằng ngày, hàng giờ, phải được tháo gỡ ngay để doanh nghiệp tiếp tục sản xuất, người lao động tiếp tục làm việc, bảo đảm cuộc sống hằng ngày. Vì vậy, chúng tôi đề nghị trong chương giải quyết tranh chấp lao động nên có một điều hoặc một khoản quy định có tính chất tiền đề cho việc hình thành Tòa án lao động trong nay mai.

Ba là, có ý kiến cho rằng, phải có vai trò của Ủy ban thường vụ Quốc hội và Chủ tịch nước, nhưng đại bộ phận các bản góp ý của các địa phương đều đề nghị nên quy định theo hướng: Trong trường hợp đình công có nguy cơ nghiêm trọng thì Thủ tướng Chính phủ có quyền quyết định hoãn hoặc tạm ngừng đình công. Trong tình trạng đặc biệt nghiêm trọng (trường hợp khẩn cấp) thì không nên thể hiện trong Dự thảo Bộ luật này, mà nên thể hiện trong Pháp lệnh về giải quyết các tình trạng khẩn cấp. Ủy ban chúng tôi nhất trí với loại ý kiến này (đã thể hiện trong Dự thảo trình Quốc hội).

Song Dự thảo Bộ luật lao động cũng chỉ mới đề cập những vấn đề có tính nguyên tắc, để bảo đảm tính thực thi của quyền đình công, đề nghị Ủy ban thường vụ Quốc hội sớm xem xét ban hành pháp lệnh đình công đồng bộ với Bộ luật này.

8. Mặc dù Dự thảo Bộ luật đã được tiếp thu tối đa các ý kiến xác đáng, Ban soạn thảo đã làm việc với thời gian và tinh thần trách nhiệm cao nhất để trình Quốc hội hôm nay, nhưng qua thảo luận Ủy ban chúng tôi vẫn thấy lo lắng về tính khả thi trong thực tế của một số chương, điều. Ví dụ Chương X (Những quy định riêng đối với lao động nữ), Điều 111 khoản 2 nói rằng "Người sử dụng lao động không được khước từ việc nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc mà doanh nghiệp đang cần"; hoặc khoản 1 Điều 113 quy định người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm; hoặc khoản 2, Điều 116 nói về việc tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo tại doanh nghiệp... Điều đáng quan tâm là chính nhiều chị em phụ nữ phát biểu về các vấn đề trên. Ở một số chương khác, cũng có những điều khoản tương tự như vậy. Chẳng hạn Điều 35 khoản 2 quy định doanh nghiệp phải nhận lại người hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về; Điều 67 khoản 2 nói về người sử dụng lao động phải ứng tiền lương cho người bị tạm giam, tạm giữ hoặc người nghỉ việc để làm nghĩa vụ công dân...

Để bảo đảm tính khả thi của các điều, khoản, chương, mục nói trên, chúng tôi đề nghị các văn bản dưới luật của Chính phủ phải quy định thật chi tiết cụ thể các vấn đề đó.

Ngoài ra, những từ, ngữ, câu, chữ trong một số điều còn chưa thật chuẩn, Ủy ban chúng tôi cùng Ủy ban pháp luật, Đoàn thư ký và Ban soạn thảo sẽ tiếp tục chỉnh lý trong quá trình Quốc hội thảo luận.

Trên đây là những ý kiến của Ủy ban về các vấn đề xã hội, kính trình Quốc hội xem xét và quyết định.

 

  

Lưu tại Trung tâm Lưu trữ
quốc gia III, phông Quốc hội